Nueva Ley
Hoy 01.10.2020 El Peruano publicó la Ley N° 31047 "Ley de las Trabajadoras y Trabajadores del Hogar", que, a falta de indicación en contrario, rige desde el día de mañana 02.10.2020.
No es mi propósito hacer un resumen de esa norma, sino, una reflexión sobre la ventaja que crea sobre el trabajador común y corriente del sector privado, generando una diferenciación incorrecta que me parece vital.
Esta ley, en general, es buena. Su propósito es eliminar la discriminación en las condiciones y trato a los(las) trabajadores(as) del hogar. Esto se aprecia con claridad en un detalle que no es infrecuente en nuestro medio: que los trabajadores(as) estén uniformados(as) como mucamos(as) en áreas públicas (parques o playas, por ejemplo) contra su voluntad. Este tratamiento desde mañana estará expresamente prohibido por el artículo 16 de la ley.
Reconozco que es discutible este punto. Personalmente, no me gusta que empleados(as) del hogar vistan como mucamos(as) en áreas públicas, pero los defensores de este trato dicen que se debe a que ese es su uniforme de trabajo, tal como un obrero tiene el suyo o un médico también. No voy a debatir en este artículo sobre ello, pero quiero decir que no me gusta porque considero que esa vestimenta viene acompañada de una "marca" social tácita, no manifestada y no pocas veces también de tratamientos que dejan en claro esa diferenciación social, por ejemplo: no pueden compartir la piscina cuando cuidan niños y deben cumplir su trabajo desde fuera de ella. En suma, creo que el "uniforme" en sí no me molesta, sino lo que llamaré el "lenguaje social" -al menos aquí, en el Perú- por hacer un símil con el "lenguaje corporal", o sea, aquello que manifestamos pero sin expresarlo con palabras.
Como resumen de esta ley, se puede decir que busca igualar el trato legal que reciben los(as) trabajadores(as) del hogar con el resto de trabajadores del sector privado. Me parece válido.
Pero, mencionaba líneas arriba que la ley crea una ventaja para los(as) trabajadores(as) del hogar por encima del resto de trabajadores del sector privado, generando una diferenciación incorrecta que me parece sustancial. En última instancia, esta diferenciación puede jugar en contra del gremio de trabajadores(as) del hogar.
El artículo 6 de la ley establece lo siguiente en sus dos últimos párrafos:
"La parte empleadora se encuentra obligada a proporcionar alimentación, desayuno, almuerzo y cena, y alojamiento adecuado a su nivel socioeconómico, de modo que asegure la dignidad de la persona trabajadora del hogar.
Todas las condiciones de trabajo descritas previamente no forman parte de la remuneración".Pregunto, ¿un trabajador del sector privado recibe alimentación y alojamiento gratis? En general no. Lleva desde casa su "lonchera" o compra su alimentación fuera del centro de trabajo; además, no duerme en algún alojamiento provisto por el empleador. Es decir, en general, paga con su plata -esa que gana con su trabajo, o sea, con su remuneración- alimento y alojamiento.
La salvedad es que alimentación y alojamiento sean "condiciones de trabajo".
Legalmente una "condición de trabajo" no es parte de la remuneración. Es aquel beneficio no dinerario que entrega gratuitamente el empleador al trabajador debido a que así lo exigen las circunstancias. Por ejemplo, la alimentación y alojamiento provistos en los campamentos mineros o petroleros, pues no sería razonable que al trabajador se le ponga en la situación de buscar comida o alojamiento en lugares remotos o, peor aún, donde le sea imposible conseguirlos. Imaginemos, por ejemplo, una plataforma petrolera a 25 kilómetros de la costa (como la plataforma "Albacora" en la costa norte peruana), ¿dónde compraría el trabajador alimentos o pernoctaría?
Es por eso que se le llama "condición", porque es un requisito sin el cual no existirían las condiciones necesarias para que se pueda desarrollar la relación laboral.
Sin embargo, eso no ocurre en el caso de los(as) trabajadores(as) del hogar: si el empleador no les otorga alimentación o alojamiento, ¿no podrían proveérselos ellos(as) mismos(as)? Sí podrían. Por tanto, la alimentación y alojamiento que perciben sí son o deberían ser parte de la remuneración.
En una situación similar que no se trate de un(a) trabajador(a) del hogar, esto es, aquella en la cual el empleador provee alimentacion y alojamiento sin que sean "condición de trabajo", se evaluaría su costo y este formaría parte de la remuneración. Ello implicará que (i) la remuneración percibida por el trabajador será más alta, o sea, dineraria + remuneración en especie (alimento y alojamiento) o (ii) que la remuneración en especie se descuente de la dineraria.
Por ejemplo, si un gerente de una empresa percibe S/ X y además la empresa le paga el departamento (un valor de S/ Y), su remuneración total será de S/ X+Y y la empresa deberá retenerle el impuesto a la renta sumando ambos conceptos.
No ocurre eso en el caso de los(as) trabajadores(as) del hogar. El legislador llama "condición de trabajo" a aquello que legalmente no lo es. Esto podría terminar desincentivando la contratación de los(as) trabajadores(as), pues su remuneración mensual total real no será de S/ 930.00 (la Remuneración Mínima Vital -RMV- de hoy), sino aproximadamente de S/ 1,400 mensuales si tan sólo consideramos el valor de la alimentación.
En efecto, únicamente tomando en cuenta el valor del desayuno, almuerzo y comida en un día -digamos, S/ 15- y consideráramos 22 días laborables al mes, serían S/ 450 más, o sea, una remuneración bruta de S/ 1,380. Con seguridad no todas las familias podrán pagar eso, lo que o va a generar más desempleo o desembocará en más informalidad.
Por ello, la norma derogada no equiparaba la remuneración de los(as) trabajadores(as) del hogar a un mínimo igual a la RMV, ni establecía beneficios completos como gratificación o CTS similares.
Considero que equiparar el tratamiento legal de los(as) trabajadores(as) del hogar al resto de trabajadores del sector privado es válido y puede ser hasta deseable, pero si lo van a hacer, deben hacerlo bajo las mismas reglas.