Crítica a la “suspensión perfecta de labores” establecida por el Estado
Nota.- El siguiente artículo es una parte de un artículo más largo publicado en este mismo Blog el 26.05.2020 ("Suspensión de labores en tiempos COVID-19"). He querido reiterar sólo esta parte y así poner en relieve una falla importante en el diseño de la suspensión perfecta de labores (SPL) establecida en el marco de las medidas de tratamiento contra el COVID-19.
1. MI PRINCIPAL CRÍTICA RESPECTO DE LA SUSPENSIÓN PERFECTA DE LABORES REGULADA POR EL DECRETO SUPREMO N° 011-2020-TR.
Los requisitos para sustentar la severa afectación económica del empleador:
Desde el punto de vista económico, el requisito es que el empleador se encuentre ante una “severa” y “objetiva” “falencia económica”.
El artículo 3.2 del Decreto Supremo N° 011-2020-TR desarrolla qué se entiende por una “severa” y “objetiva” “falencia económica”. Establece un ratio (remuneración/ventas) y requiere obtener la diferencia del ratio de un mes comparado con el ratio del mes anterior; por ejemplo, la diferencia entre los ratios obtenidos en los meses de febrero y marzo de 2020. Si esa diferencia es mayor en determinados puntos porcentuales -dependiendo de si es MYPE o si es mediana o grande empresa- el empleador podrá sustentar, “severa y objetivamente” la mencionada falencia económica.
Comprendo que la idea sea comparar el incremento del “peso” de las remuneraciones con relación a las ventas, para lo cual dispone hallar el ratio de un mes y del siguiente y comparar la diferencia.
Comprendo que, en principio, ese ratio debería ser constante mes a mes, salvo causas estacionales, como por ejemplo, en temporada de verano donde las ventas suben o bajan o, los meses de gratificaciones. En tal sentido, una variación significativa incremental del “peso” de las remuneraciones significaría que su relación con el nivel de ventas ha empeorado.
Lo que no entiendo es por qué el decreto supremo optó por ese ratio[1] en vez de ratios más relevantes que midan directamente lo que se busca: empleadores que no estén en la capacidad razonable de pagar remuneraciones.
En efecto. Recordemos que el DU N° 038-2020 estableció que es causal para solicitar la SPL que el empleador “no pueda” aplicar la licencia con goce de haber. En otras palabras, no dice únicamente que el empleador esté en falencia económica -término hasta gaseoso- sino además que, a causa de ella, “no pueda” aplicar la licencia con goce de haber. Son dos requisitos en uno.
Siendo así, no entiendo por qué el Decreto Supremo N° 011-2020-TR optó por un ratio que mide la incidencia porcentual de las compensaciones económicas de los trabajadores respecto de la facturación de la empresa, en vez de usar un ratio que sirva para medir, por ejemplo, la liquidez del empleador.
Esta es mi principal crítica al “combo” DU N° 038-2020 – Decreto Supremo N° 011-2020-TR y cito, para reforzar esta crítica, un caso real y cercano: Hace aproximadamente un par de semanas atrás fue noticia pública que algunas AFPs repartieron decenas de millones de soles -y hasta más- en dividendos a sus accionistas. ¿Fue legal? Completamente. ¿Fue conveniente o socialmente responsable? No lo puedo afirmar.
Tomemos en cuenta también que, según declaraciones de la ministra de Trabajo[2], al 20 de abril de 2020 5,200 empresas han presentado su solicitud de acogimiento a la SPL.
Imaginemos que cualquier empresa que ha repartido dividendos se encuentra entre aquellas que han presentado esta solicitud. ¿Podríamos decir que esas empresas “no pueden” aplicar la licencia con goce de haber a sus trabajadores? Para el Decreto Supremo N° 011-2020-TR la respuesta probable es que sí, es decir, esas empresas “no podrían” otorgar licencias con goce de haber y, por ende, estarían calificadas para solicitar la SPL. Pero, si siguiéramos un ratio de liquidez, podríamos sostener lo contrario: sí podrían pagar remuneraciones y, por tanto, otorgar licencias con goce de haber, incluso así su ratio remuneraciones/ventas haya empeorado.
Dada la deteriorada coyuntura socioeconómica producida por el COVID-19, el Estado pudo (y puede) establecer que un porcentaje sustancial de los dividendos no sean repartidos, sino mantenidos en “caja-bancos” bajo cualquier otra forma que fácilmente se pueda liquidar convirtiéndose en dinero, a fin de ser usado para el pago de licencias con goce de haber. En pocas palabras, el reparto de dividendos puede esperar [3].
2. REFLEXIÓN FINAL.
Preguntaba en el título de este artículo si es “perfecta” la SPL. Vemos que no.
Saludo la intención de las medidas legales adoptadas y la agilidad en emitir cuatro normas relevantes en el espacio de un mes. Pero, existen errores de técnica legislativa y poca claridad. En especial cuestiono el uso de un criterio económico (ratio remuneraciones/ventas) inadecuado, pues no compatibiliza la decisión de optar por la SPL con la capacidad del empleador de realizar el pago de remuneraciones sin necesidad de recurrir a esa suspensión.
En este contexto, la responsabilidad social empresarial de los empleadores es muy importante. Veo empresas que no están en capacidad de renovar contratos. Sin duda, son momentos difíciles. Pero, hay empresas que sí tienen capacidad de resistir y es en momentos como éste que se pone a prueba su mensaje de “compromiso” con sus trabajadores.
Así, esta pandemia afecta y afectará no sólo a la economía, sino también, a mediano o largo plazo, a esa relación emocional de satisfacción u orgullo de “pertenecer” que siente un trabajador hacia la empresa para la que labora, a esa disposición de “ponerse la camiseta”; ¿le podrán seguir pidiendo eso los empleadores al trabajador que pusieron en la lista de SPL?
Igualmente, afectará la relación entre marca-consumidor. Como “castigo”, el consumidor podría dejar de adquirir, en la medida de sus opciones, los bienes o servicios de las empresas que, pudiendo resistir y seguir pagando a sus trabajadores, recurrieron a la SPL privilegiando sus beneficios (“profits”) empresariales.
Pies de página:
[1] Este ratio se usa como indicador de compensaciones, por ejemplo, en el área de Recursos Humanos, a fin de medir la incidencia porcentual de las compensaciones económicas de los trabajadores respecto de la facturación de la empresa.
[2] Véase, por ejemplo, los diarios “La República” y “Gestión” del 22.04.2020.
[3] A fin de compatibilizar el derecho a los dividendos con la respuesta social del empleador, se pueden adoptar medidas como sólo repartir una parte de dividendos o reducir el valor del dividendo en función a cada acción del dueño (accionista). Esto último lo ha hecho una importante minera en días recientes pasados.